영화산업협력위원회 분쟁중재기구-영화인 신문고

[요약] 업무상 필요에 의한 거래처와의 점심·저녁식사 역시 고용주의 지휘·감독 하에 이뤄지는 것이라면 노동시간에 포함되는 것이 타당하다. 식사에서 법인카드를 사용하고 미팅에 관한 사후 보고를 한다면 업무 관련성이 더욱 뚜렷하게 드러난 것으로 인정된다.

주 52시간 근무제는 주당 법정 근로시간을 68시간에서 52시간(법정 근로 40시간+연장근로 12시간)으로 단축한 근로제도를 말한다. 

2018년 2월28일 국회는 주당 법정 근로시간을 52시간(법정 근로 40시간+연장근로 12시간)으로 단축하는 내용의 ‘근로기준법 개정안’을 통과시켰다. 2018년 7월1일부터 우선 종업원 300인 이상의 사업장을 대상으로 개정안의 내용이 시행됐다. 개정안에 ‘일주일은 7일’이라는 내용을 명시하면서 주 최대 근로시간이 현재 68시간에서 52시간으로 16시간이 줄어들었다.

근로시간이 68시간에서 52시간으로 바뀐 것은 정부가 휴일근로를 해석하는 방식이 달라졌기 때문이다. 기존에는 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않아 법정근로시간 40시간에다 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간이 각각 더해져 주 최대 68시간이었다.

주 52시간 근무제에서는 휴일근로가 연장근로에 포함된다. 하루 8시간에 휴일근무를 포함한 연장근무가 총 12시간까지만 법적으로 허용된다. 주 52시간은 기존의 68시간에서 휴일근로 16시간이 줄어든 결과다.

「근로기준법」은 근로자를 위한 강행규정이기 때문에 노사가 합의하더라도 52시간을 초과해서 일할 수 없다. 만약 이를 위반하는 경우 사업주는 징역 2년 이하 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해진다.

노사 합의를 하는 경우 법에 정해진 연장근로시간을 넘겨 일할 수 있는 근로시간 특례업종에는 노선버스를 제외한 육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타운송서비스업, 보건업이 해당된다. 이 5개 업종을 제외한 업종인 경우 종사자 300인 이상 규모 사업장은 2019년 7월부터, 50~299인 규모 사업장은 2020년 1월부터, 5~49인 규모 사업장은 2021년 7월부터 주 12시간을 초과한 연장근로가 금지된다. 이 규정이 적용되지 않는 5개 근로시간 특례업종 근로자는 2021년 9월부터 근무 종료에서 다음 근무일까지 최소 11시간의 휴식을 보장받을 수 있다.

휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중에 고용주의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간을 의미한다. 휴게 제도는 근로자가 계속해서 근로함에 따라 쌓이는 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력을 재생산해 근로의욕을 확보·유지하는데 그 목적이 있다.

｢근로기준법｣에서는 고용주는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 한다고 규정한다. 이 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정했다.

‘근로시간이 4시간인 경우에는 30분’, ‘8시간인 경우에는 1시간 이상’의 휴게시간은 근로자의 건강을 위해 최소한도로 필요한 시간을 뜻한다. 최소 이 정도의 휴게시간은 줘야 한다는 것이므로 그 이상의 휴게시간을 주는 것 역시 가능하다.

｢근로기준법｣은 휴게시간의 하한만을 정하고 있으므로 취업규칙 등에 정해 휴게시간을 법정 기준 이상으로 길게 해도 이를 위법으로 볼 수 없다. 그러나 지나치게 긴 휴게시간으로 설정하는 것은 불필요한 출·퇴근을 강요할 수 있으므로 근로자의 개인적인 시간을 낭비할 우려가 있어 바람직하지 않다.

대기시간이란 근로자가 작업시간 중도에 실제 작업을 하지 않고 다음 작업을 위해 기다리는 시간을 말한다. ｢근로기준법｣ 제50조제3항은 “작업을 위해 근로자가 고용주의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다"라고 규정하고 있다.

대기시간은 일시적으로 실작업을 중단하고 다음 작업을 기다리는 점에서 근로자의 정신적·육체적 활동이 따르는 실작업시간과 구별된다. 고용주의 지휘·감독 아래 있는 시간이라는 점은 실작업시간과 같으며 근로자가 장소·시간 및 행동에 구속을 받는다. 대기시간도 소정근로시간에 포함된다.

대기시간은 정신적·육체적 활동이 따르는 실제 작업을 하지 않는 점에서는 휴식시간과 유사하다. 휴식시간은 근로시간의 중도에서 고용주의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 이용할 것이 보장된 시간이다. 

근로기준법 제54조 1항을 보면 고용주는 근로시간이 4시간일 때 30분 이상, 8시간일 때 1시간 이상의 휴게 시간을 근로시간 도중에 줘야 한다고 규정한다.

기업들은 일반적으로 이 휴게시간 1시간을 점심시간으로 활용한다. 이 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않는다.

근로시간인지 아닌지를 결정하는 데 있어서 가장 중요한 원칙은 '노동시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 고용주의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'는 것이다.

대법원 판례에 따르면 작업시간 도중의 휴게시간이더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않았고 실질적으로 고용주의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 노동시간에 포함된다.

사례의 A와 B처럼 사무실에서 일하다가 잠깐 흡연장소에서 담배를 피우거나 잠깐 커피를 사러 가는 시간, 또는 화장실을 가는 시간은 노동시간에 포함된다고 봐야 한다.

A와 B 모두 다른 근로자가 메신저나 전화로든 이들을 찾으면 언제든지 업무에 복귀해야 하고 실제로도 복귀가 가능하다. 이런 점에서 이 시간들은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것으로 볼 수 없는 실질적으로 고용주의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간으로 인정된다.

유사 사례에서 대법원은 아파트 경비 노동자들이 야간 휴게시간 동안 가수면을 취한다 하더라도 급한 일이 발생하면 즉시 반응하도록 지시했다는 이유로 이 시간도 노동시간에 해당한다는 취지로 판결한 바 있다.

업무상 필요에 의한 거래처와의 점심·저녁식사 역시 고용주의 지휘·감독 하에 이뤄지는 것이라면 노동시간에 포함되는 것이 타당하다. 식사에서 법인카드를 사용하고 미팅에 관한 사후 보고를 했다면 업무 관련성이 더욱 뚜렷하게 드러난 것으로 인정된다.

출장이나 그 밖의 사유로 노동시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 일해 노동시간을 산정하기 어려운 경우엔 소정근로시간을 일한 것으로 본다. 소정근로시간보다 더 일한 경우(연장근로가 발생한 경우)엔 ‘근로자 대표’와의 서면 합의를 통해 정한 시간을 근무한 것으로 ‘간주’할 수 있게 한다. 노사 합의를 바탕으로 소요거리·시간·업무 내용 등을 고려해 사전에 연장근로시간을 정해두고 이를 취업규칙이나 단체협약에 반영할 수 있다. 

영업직 종사자의 거래처와의 저녁식사, 골프 등 소정 근로시간 외 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 접대하는 경우에 고용주의 지시 또는 승인이 있다면 근로시간에 포함된다.  ‘구체적인 지휘·감독’의 기준에 대해서는 근로자 본인의 자발적인 참여 등을 고려한다.

유사 사례로 서울중앙지방법원이 주말 및 공휴일 ‘골프 접대’를 한 시간을 근로시간으로 인정해달라고 한 보험사 간부의 소송에 대해 근로시간을 인정하지 않았다. 골프 접대와 관련해 별도로 고용주에게 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않았고 해당 근로자가 자신의 직무를 원활히 수행하고 대내외 평가를 위해 자발적으로 참여할 동기가 있었다는 이유다.

A가 거래처와의 식사 자리에 대해 상사나 고용주와 의견을 주고받은 기록을 법원에 제출하더라도 A가 자발적으로 참여했다고 인정된다면 거래처와의 저녁식사는 근무시간으로 인정될 수 없다. 하지만 법인카드로 결제했고 식사 내용에 대해 사후 보고를 하는 등 업무와 관련성이 높았다면 근무시간으로 인정된다.  

참고문헌

-근로기준법(https://www.law.go.kr/법령/근로기준법)
-찾기쉬운 생활법령정보(https://www.easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?popMenu=ov&csmSeq=896&ccfNo=2&cciNo=3&cnpClsNo=1)